La brecha salarial de género en México se redujo a 14.5% en 2025, según datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo. Las mujeres perciben en promedio 85.5 pesos por cada 100 que ganan los hombres en ocupaciones similares, mejorando respecto al 18.2% de 2019. Sin embargo, la disparidad persiste y se amplía significativamente en posiciones directivas y sectores de alto ingreso.

Panorama general

La brecha salarial promedio de 14.5% oculta variaciones significativas por sector, ocupación y nivel jerárquico. En ocupaciones de baja calificación, la diferencia se reduce a 8-10%, mientras que en puestos directivos alcanza 28-32%. El fenómeno de "techo de cristal" mantiene a las mujeres subrepresentadas en posiciones de alta remuneración.

La participación laboral femenina alcanzó 46% de la población económicamente activa, récord histórico pero inferior al promedio de la OCDE (52%). El 57% de las mujeres ocupadas laboran en la informalidad, donde la brecha salarial es mayor (19%) y la protección legal es mínima.

Los sectores con mayor brecha son finanzas (24%), tecnología (22%), manufactura (18%) y construcción (17%). Los sectores con menor diferencia incluyen comercio minorista (9%), servicios educativos (8%) y administración pública (7%), donde regulaciones específicas de igualdad salarial tienen mayor aplicación.

Segregación ocupacional

La segregación horizontal persiste como factor explicativo central. Las mujeres se concentran en ocupaciones tradicionalmente feminizadas con menor remuneración: 78% de trabajadores de limpieza, 72% de docentes de educación básica, 68% de personal de salud no médico. Los hombres predominan en ocupaciones mejor pagadas: 89% de ingenieros, 85% de técnicos industriales, 76% de directivos de empresas.

La elección de carrera universitaria reproduce patrones de segregación. Las mujeres representan 72% de egresados de trabajo social, 68% de enfermería y 65% de educación, carreras con salarios promedio inferiores a la media nacional. En ingeniería mecánica (12% mujeres), ciencias computacionales (18%) y física (22%), las egresadas enfrentan barreras adicionales de inserción laboral en campos masculinizados.

La segregación vertical es igualmente pronunciada. Las mujeres ocupan el 38% de puestos de jefatura, 28% de gerencias, 19% de direcciones generales y 8% de consejos de administración de empresas públicas. El avance en posiciones de mando medio no se traduce en acceso proporcional a la alta dirección.

Penalización por maternidad

La brecha salarial se amplía después del primer hijo. Las madres ganan 22% menos que mujeres sin hijos con calificaciones similares, mientras que los padres no experimentan penalización equivalente (incluso muestran bonificación de 4%). El fenómeno, documentado globalmente como "motherhood penalty", tiene expresión particularmente aguda en México.

Las mujeres asumen 76% del trabajo de cuidados no remunerado, destinando en promedio 42 horas semanales a labores domésticas y cuidado de dependientes, comparado con 15 horas de los hombres. Esta carga invisible limita disponibilidad para horas extra, capacitación y networking que impulsan ascensos.

El regreso al empleo post-maternidad enfrenta obstáculos significativos. El 34% de las mujeres que salen del mercado laboral por maternidad no se reincorporan en los siguientes 5 años. Quienes regresan experimentan pérdida promedio de 15% en trayectoria salarial respecto a mujeres sin interrupciones.

Marco regulatorio

La Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación certifica a empresas que demuestran prácticas de igualdad salarial. Sin embargo, la certificación es voluntaria y cubre solo a 4,200 centros de trabajo (menos del 0.1% del total nacional). Las empresas certificadas muestran brechas 40% menores que el promedio.

Las reformas a la Ley Federal del Trabajo de 2019-2021 establecen obligación de igualdad salarial por trabajo de igual valor, pero los mecanismos de fiscalización son insuficientes. La Secretaría del Trabajo realizó 1,200 inspecciones sobre igualdad salarial en 2025, detectando irregularidades en 45% de los casos pero aplicando sanciones en solo 8%.

Propuestas de legislación más robusta incluyen obligación de auditorías salariales anuales para empresas mayores a 50 empleados, publicación de estadísticas de brecha por empresa, y sanciones proporcionales a facturación. Estas medidas, implementadas en países nórdicos y Reino Unido, han mostrado efectividad en reducción de brechas.

Políticas de cuidados

La creación del Sistema Nacional de Cuidados, prometida desde 2019, permanece pendiente. La infraestructura de guarderías públicas cubre solo al 11% de niños menores de 4 años, obligando a familias (principalmente mujeres) a resolver cuidados de forma privada o renunciar a participación laboral.

Las licencias de paternidad de 5 días, ampliadas en 2022, son insuficientes para promover corresponsabilidad. Países con licencias paternales extendidas y de uso obligatorio muestran reducciones significativas en brechas salariales por redistribución de cuidados.

El costo económico de la brecha salarial de género se estima en 1.2% del PIB anual, considerando menor productividad por subutilización de talento femenino, pérdida de recaudación fiscal, y costos de programas compensatorios. La inversión en igualdad salarial representa retorno positivo para la economía nacional.